Сокращение штата: как должно проходить по закону

Сокращение численности или штата – законное право работодателя, но только при строгом соблюдении процедуры. Закон выстраивает её так, чтобы у работника было время найти новую работу и чтобы под видом сокращения нельзя было избавиться от неугодного сотрудника. Если хоть один этап пропущен или нарушен, увольнение можно оспорить и восстановиться на работе с оплатой вынужденного прогула. Разберём порядок по шагам и точки, где чаще всего ошибаются.

Уведомление за два месяца под подпись

Главный срок: о предстоящем увольнении работника предупреждают персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Срок отсчитывается со дня, когда работник расписался в уведомлении. Сезонных работников предупреждают за 7 дней, а тех, кто принят на срок до двух месяцев, – за 3 календарных дня.

Работодатель вправе расторгнуть договор и раньше двух месяцев, но только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации – среднего заработка за оставшееся до конца срока время (ч. 3 ст. 180 ТК). Это право работника, а не обязанность: заставить уйти досрочно нельзя. Если работник отказался расписаться в уведомлении, работодатель составляет акт об отказе – и срок всё равно идёт.

Предложение вакансий и преимущественное право

В течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать вам все имеющиеся подходящие вакансии – как соответствующие квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые вы можете выполнять по состоянию здоровья (ст. 180, ст. 81 ТК). Предлагать нужно письменно и каждый раз, когда появляется новая ставка, вплоть до дня увольнения. Молчание о свободных местах – типичное нарушение, которое всплывает в суде.

Если сокращают одну из нескольких одинаковых должностей, работодатель обязан оценить преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК). Сначала смотрят на более высокую производительность труда и квалификацию. При равных показателях предпочтение отдаётся:

• работникам с двумя и более иждивенцами;
• единственным кормильцам в семье;
• получившим у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий и ветеранам;
• тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кого сокращать нельзя

Отдельные категории защищены от сокращения полностью (ст. 261 ТК). Их нельзя уволить по этому основанию независимо от производительности:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трёх лет;
• одинокие родители с ребёнком до 16 лет (с ребёнком-инвалидом – до 18);
• единственные кормильцы ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в многодетной семье, где второй родитель не работает.

Нельзя сократить работника и в период его отпуска или больничного – увольнение в эти дни запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК). Дата увольнения переносится на первый рабочий день.

Какие выплаты положены

При увольнении выплачивают: зарплату за отработанное, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК). Дальше работник вправе получить средний заработок за второй месяц, если не трудоустроился, и за третий – по решению службы занятости, если встал на учёт в течение 14 рабочих дней после увольнения и не нашёл работу. Работодатель может выплатить эти суммы единовременной компенсацией. Размер выплат удобно прикинуть в калькуляторе расчёта при увольнении.

Что делает сокращение незаконным

Чаще всего увольнение оспаривают по таким нарушениям:

• не уведомили за два месяца или подсунули документ «задним числом»;
• не предложили имеющиеся вакансии или предложили не все;
• не оценили преимущественное право при равных должностях;
• уволили льготную категорию или в период отпуска/больничного;
• «сокращение» оказалось фиктивным – должность переименовали и тут же наняли другого человека;
• не выплатили выходное пособие и расчёт в день увольнения.

Спор о восстановлении на работе рассматривает районный суд. Срок обращения – один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК), поэтому медлить нельзя. Госпошлину работник по трудовому спору не платит (ст. 393 ТК). При выигрыше суд восстанавливает на работе, взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула и может присудить компенсацию морального вреда. Главное – собрать доказательства: уведомление с датой, штатные расписания до и после, переписку о вакансиях.